Výkon pracovního práva v souladu s dobrými mravy a změna formy pracovní doby – judikát NS ČR

Význam judikátu

Závěry Nejvyššího soudu jsou plně použitelné i při aktuální právní úpravě (sám Nejvyšší soud označil právní úpravu za v podstatě nezměněnou). S pravděpodobností hraničící s jistotou by soud i podle nové právní úpravy došel ke stejnému závěru a dal za pravdu zaměstnanci. Nejvyšší soud rozhodoval a posuzoval sporný případ podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, účinného do 31. prosince 2006. Pokud by se podobný případ udál za účinnosti zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, tedy od 1. ledna 2007, nejednalo by se již ze strany zaměstnavatele o „zneužití výkonu práva“, ale o „výkon práva v rozporu s dobrými mravy“ (viz ust. §14 odst. 1 zákoníku práce), jak ostatně Nejvyšší soud v rozhodnutí uvedl.

Skutkový základ sporného případu

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v právní věci (pracovně-právním sporu) zaměstnankyně jako žalobkyně PhDr. B. M., proti žalované Pedagogicko-psychologické poradně, Bruntál, příspěvkové organizaci – jako jejímu zaměstnavateli svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 1288/2009 ze dne 15. 4. 2010.

Dopisem ze dne 31. 8. 2006 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle „pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně“. Naplnění důvodu výpovědi spatřovala žalovaná v tom, že žalobkyně „opakovaně a v zásadě soustavně nedodržuje stanovenou pracovní dobu od 7:30 do 16:00 s přestávkou na jídlo a oddech v trvání 30 minut v době od 12:00 do 12:30“. V období ode dne 22. 5. 2006 do dne 30. 6. 2006 žalobkyně neodpracovala v rámci stanovené pracovní doby 25,10 hodiny a ode dne 3. 7. 2006 do dne 30. 8. 2006 neodpracovala 3,58 hodiny, celkem 28,68 hodin, což představuje 3,59 pracovní směny.

Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že požádala žalovanou o povolení čerpat náhradní volno dne 14. 2. 2006 z důvodu provedení psychologických testů studijních předpokladů žáků Základní školy AMOS  o. p. s. v Bruntále, přičemž provádění těchto testů není v předmětu činnosti žalované. Nadřízená žalobkyně Mgr. P. K. žalobkyni povolila čerpat náhradní volno s tím, že poskytnuté volno žalobkyně „tzv. napracuje“ a v evidenci docházky má vyznačit den 14. 2. 2006 jako přítomnost na pracovišti. Dne 12. 4. 2006 oznámil žalobkyni ředitel žalované, že „s ní zahajuje řízení pro porušení pracovní kázně“, kterého se měla žalobkyně dopustit tím, že „14. 2. 2006 provedla psychologické testy žáků ZŠ v Bruntále a tento den si formálně zapsala jako přítomnost na pracovišti“. Dopisem ze dne 17. 5. 2006 ředitel žalované zrušil žalobkyni pružnou pracovní dobu a stanovil jí pracovní dobu od 7.30 do 16.00 hodin, zakázal jí opouštět pracoviště v pracovní době z jakýchkoliv i pracovních důvodů bez písemného souhlasu ředitele a oznámil jí, že mzda za 14. 2. 2006 jí nebude uhrazena. Opatření o zrušení pružné pracovní doby žalobkyně nedodržovala a k výkonu práce nastupovala v době od 6.30 do 15.00 hodin. Podle názoru žalobkyně nerespektováním takového opatření nemohlo dojít k porušení pracovní kázně.

Jak rozhodovaly soudy nižších stupňů

Okresní soud jako soud prvního stupně žalobu zamítl s tím, že zrušení pružné pracovní doby jako sankci umožňuje vnitřní předpis žalované a její postup byl proto v pořádku. Pokud se žalobkyně domnívala, že stanovení pevné pracovní doby je pro ni diskriminační, neměla „vzít právo do vlastních rukou“, ale domáhat se upuštění od diskriminace zákonným způsobem. Naproti tomu krajský soud jako soud druhého stupně k odvolání žalobkyně rozsudek soudu prvního stupně změnil, když určil, že „výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni dopisem žalované ze dne 31. 8. 2006 je neplatná“. Odvolací soud vyšel z toho, že na zavedení pružné pracovní doby sice není právní nárok - záleží výhradně na vůli zaměstnavatele, jakou formu pracovní doby pro své zaměstnance stanoví (pokud u něj působí odborová organizace, musí s ní takové rozhodnutí projednat), v případě žalobkyně se však jednalo o zneužití výkonu práva ve smyslu zákoníku práce, protože ten neupravuje možnost změnit formu pracovní doby jako sankci za porušení pracovní kázně. Pokud tedy žalobkyně nerespektovala změnu formy pracovní doby, nedopustila se tím porušení pracovní kázně.

Žalovaná si proti rozsudku odvolacího soudu podala dovolání k Nejvyššímu soudu ČR.

Právní úprava

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

Nezneužívat právo – jednat v souladu s dobrými mravy

Objektivní právo předpokládá, že výkon subjektivního práva směřuje k uskutečnění cíle sledovaného právní normou. Z logiky věci, dané vzájemně opačným postavením zúčastněných stran, vyplývá, že výkon subjektivního práva (vynucení splnění subjektivní povinnosti) může mít někdy za následek újmu na straně povinného subjektu, což by bylo možné vnímat jako rozpor s obecně přijímaným právním pravidlem, že každý se má chovat tak, aby nerušil práva jiného. Protože však výkon práva vylučuje protiprávnost, protože stejný stav nemůže být současně stavem právním i právu se příčícím, je třeba chování, které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, považovat za dovolené i tehdy, je-li jeho (eventuelním) vedlejším následkem vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu.

Jestliže však jednající sice koná v mezích svého práva, ale prostřednictvím realizace chování jinak právem dovoleného sleduje poškození druhého účastníka právního vztahu, jedná se sice o výkon práva, ale o výkon práva závadný, kdy jednání a jeho výsledek se snad zcela shodují s výsledkem, který mělo právo na zřeteli, ale kdy jednání bylo učiněno nikoliv za účelem dosažení výsledků, k jejichž docílení byla jednajícímu propůjčena ochrana, nýbrž aby bylo dosaženo výsledků jiných, které jsou jinak považovány za nevítaný vedlejší následek tohoto jednání. Takový výkon práva, i když je se zákonem formálně v souladu, je ve skutečnosti výkonem práva jen zdánlivým; účelem zde není vykonat právo, ale poškodit jiného, neboť jednající v rozporu s ustálenými dobrými mravy je přímo veden úmyslem způsobit jinému účastníku újmu, zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou zůstává pro něho vedlejší a je z hlediska jednajícího bez významu. Za zneužití výkonu práva (nyní výkon práva v rozporu s dobrými mravy) lze tedy považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu.

Zhodnocení a řešení případu

V projednávané věci důvodem výpovědi z pracovního poměru byla skutečnost, že žalobkyně nerespektovala rozhodnutí žalované o změně formy pracovní doby z pružné na pevnou pracovní dobu od 7.30 hodin do 16.00 hodin a k výkonu práce nastupovala od 6.30 do 15.00 hodin, neodpracovala proto celou pracovní směnu a tím se dopouštěla méně závažného porušení pracovní kázně. Z výsledků dokazování však odvolací soud správně dovodil, že cílem změny formy pracovní doby z pružné na pevnou provedené žalovanou nebylo dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, tj. stanovení pracovní doby s ohledem na povahu práce, kterou žalobkyně vykonávala, provozní podmínky žalované, lepší využívání pracovní doby nebo uspokojování osobních potřeb žalobkyně, ale - jak vyplývá z dopisu žalované ze dne 17. 5. 2006 - toto opatření bylo sankcí za porušení pracovní kázně, kterého se žalobkyně měla dopustit tím, že nenapracovala pracovní volno, které jí bylo poskytnuto na den 14. 2. 2006. Správně proto odvolací soud dospěl k závěru, že, nerespektovala-li žalobkyně změnu formy pracovní doby provedenou dopisem žalované ze dne 17. 5. 2006, jež byla pro rozpor s příslušnými ustanoveními zákoníku práce neplatná, nemohla se dopustit porušení pracovní kázně.

Z uvedeného vyplývá, že napadený měnící rozsudek odvolacího soudu o věci samé je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu správný. Nejvyšší soud České republiky dovolání žalované zamítl.

Závěrečné shrnutí

Jestliže účastník pracovně-právního vztahu sice koná v mezích svého práva, ale prostřednictvím realizace chování jinak právem dovoleného sleduje poškození druhého účastníka pracovně-právního vztahu, jedná se sice o výkon práva, ale o výkon práva závadný, kdy jednání a jeho výsledek se snad zcela shodují s výsledkem, který mělo právo na zřeteli, ale kdy jednání bylo učiněno nikoliv za účelem dosažení výsledků, k jejichž docílení byla jednajícímu propůjčena ochrana, nýbrž aby bylo dosaženo výsledků jiných, které jsou jinak považovány za nevítaný vedlejší následek tohoto jednání. Takový výkon práva, i když je se zákonem formálně v souladu, je ve skutečnosti výkonem práva jen zdánlivým; účelem zde není vykonat právo, ale poškodit jiného, neboť jednající v rozporu s ustálenými dobrými mravy je přímo veden úmyslem způsobit jinému účastníku újmu, zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou zůstává pro něho vedlejší a je z hlediska jednajícího bez významu. Za zneužití výkonu práva (výkon práva v rozporu s dobrými mravy ve smyslu ust. §14 odst. 1 aktuálního zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění) lze tedy považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu.

V posuzovaném případě zaměstnankyně pracovala v režimu pružné pracovní doby. Na den 14. 2. 2006 jí její nadřízená povolila čerpat náhradní volno s tím, že si poskytnuté volno tzv. „napracuje“ v období jarních prázdnin. Bylo rovněž dohodnuto, že si zaměstnankyně do evidence docházky tento den vyznačí jako odpracovaný. Dne 14. 4. 2006 však od ředitele společnosti obdržela oznámení, že je s ní zahájeno řízení pro porušení pracovní kázně z důvodu, že si den 14. 2. 2006 nepravdivě vykázala jako den odpracovaný. Měsíc po tomto oznámení jí byla jako sankce za toto porušení pracovní kázně mimo jiné zrušena pružná pracovní doba. Byla jí nařízena pracovní doba pevná s dalším omezením, které se týkalo opuštění pracoviště. Zaměstnankyně však opatření resp. sankci v podobě pevné pracovní doby nerespektovala a do práce i nadále nastupovala v režimu pracovní doby pružné. Zaměstnavatel jí proto dal výpověď pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně (podle aktuálního zákoníku práce by šlo porušování povinnosti vyplývající z právního předpisu vztahujícího se k zaměstnancem vykonávané práci), s odůvodněním že nedodržuje stanovenou pracovní dobu. Ze strany zaměstnavatele šlo o zneužití výkonu práva.

Použitá literatura: Randlová, N.: Č. 64042. Neplatnost výpovědi pro zneužití výkonu práva – změna formy pracovní doby jako sankce za porušení pracovní kázně, 27. 7. 2010, epravo.cz, epravo. cz a.s.

Autor: Kateřina Háchová