Mýty o dohodách konaných mimo pracovní poměr

3)Mýtus o vracení odstupného při sjednání dohody o provedení práce

"Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. ("Zaměstnáním se rozumí nejen pracovní poměr, ale i dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce.") Tato poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené násobkem průměrných výdělků. Např. zaměstnanec skončil pracovní poměr k 31. 8. a dostal čtyřnásobek odstupného. Nastoupí-li do zaměstnání ke stejnému zaměstnavateli např. 1. 11., vrací dvojnásobek odstupného, neboť se k němu vrátil do zaměstnání o dva měsíce dříve. Pokud by dostal např. pětinásobek odstupného, nečekal by na uplynutí pěti měsíců a vrátil by se o tři měsíce dříve, musel by vracet trojnásobek průměrného výdělku."

Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti (dohoda o provedení práce se nepočítá) před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. (Viz ust. § 68 odst. 1 zákoníku práce.) Tato poměrná část se stanoví ve smyslu ust. § 68 odst. 2 zákoníku práce podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků.

Uvedený výpočet resp. příklad je vedle chybné informace o dohodě o provedení práce také nesprávný.

Řekněme, že zaměstnanci skončil pracovní poměr např. 31. srpna 2009 a dostal jako odstupné čtyřnásobek průměrného výdělku. Nastoupil-li do zaměstnání (jež vykonává v pracovním poměru nebo na dohodu o pracovní činnosti) ke stejnému zaměstnavateli např. 1. listopadu 2009, musí (musel) vrátit 61/122 čili polovinu odstupného (dvojnásobek průměrného výdělku), neboť se vrátil do zaměstnání o dva měsíce (o 61 dnů) „dříve“ (číslo 122 vyjadřuje počet kalendářních dnů za 4 měsíce od 1. 9. do 31. 12. 2009). Pokud by dostal např. pětinásobek průměrného výdělku a nečekal by na uplynutí pěti měsíců a vrátil by se o tři měsíce "dříve", musel by vracet 92/153 vyplaceného odstupného. (Číslo 153 vyjadřuje počet kalendářních dnů od 1. 9. 2009 do 31. 1. 2010 (5 měsíců), číslo 92 vyjadřuje počet kalendářních dnů, o které zaměstnanec nastoupí do zaměstnání dříve - listopad, prosinec, leden.)

Sjednal-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce, odstupné nevrací. (Podle původní právní úpravy účinné do 31. prosince 2007 byl zaměstnanec povinen vrátit odstupné, pokud ve stanovené době po skončení pracovního poměru konal práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé zákoníku práce, tedy včetně dohody o provedení práce (potud je informace s ohledem na tehdejší úpravu v pořádku, nikoliv však již od 1. ledna 2008!, ačkoliv bývá uváděna i po tomto datu). Aktuální úprava vážící povinnost vracení odstupného toliko na výkon práce v pracovním poměru nebo na dohodu o pracovní činnosti za stanovených podmínek byla s účinností od 1. ledna 2008 zavedena tzv. technickou novelou zákoníku práce, tedy zákonem č. 362/2007 Sb.)

4)Mýtus o době trvání dohody o provedení práce

"Dohodu o provedení práce je možné uzavřít jen na příslušný kalendářní rok..."

Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být dle ust. § 75 věty první zákoníku práce větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce (ust. § 75 věty druhé zákoníku práce). Mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem tak může být sjednáno i několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce, třeba opakovaně, ovšem rozsah práce v nich dohromady (celkově) nesmí přesáhnout 150 hodin za kalendářní rok. Dohoda o provedení práce může být uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, např. na dobu jednoho roku, ale event. i na delší dobu nebo také na dobu neurčitou. Počet sjednaných resp. odpracovaných hodin však nesmí být vyšší než 150 za kalendářní rok.

Nelze zaměňovat dobu, za kterou se posuzuje maximální přípustný rozsah práce (u dohody o provedení práce 150 hodin za kalendářní rok), s dobou trvání pracovněprávního vztahu. Dohoda o provedení práce umožňuje pro praxi různá řešení, např.:

1)Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu jednoho kalendářního roku s tím, že zaměstnanec podle ní bude vykonávat práce vždy 12,5 hodiny v kalendářním měsíci. Celkový součet hodin nepřesáhne 150 pracovních hodin v kalendářním roce.

2)Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu neurčitou s tím, že zaměstnanec bude vykonávat práce dle potřeby zaměstnavatele, ale vždy nejvýše 150 hodin za kalendářní rok. Po vyčerpání tohoto limitu se výkon práce "přeruší" a znovu se "obnoví" v novém (dalším) kalendářním roce.

3)Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu určitou 1 roku, a to 2. kalendářního pololetí jednoho roku a 1. kalendářního pololetí následujícího roku, na sjednaný objem práce 300 hodin, s tím že zaměstnanec bude vykonávat práci vždy 25 hodin v kalendářním měsíci. Celkový počet hodin nepřesáhne 150 hodin v kalendářním roce.

5)Mýtus o omezení dohod na dobu určitou

"Po novele č. 306/2008 Sb. zákona o důchodovém pojištění a s tím související změně zákoníku práce lze od 1. ledna 2010 se starobním důchodcem uzavřít dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce na dobu určitou, jen pokud tato doba nepřesáhne celkem 2 roky..."

Ust. § 37 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění s účinností od 1. 1. 2010 neobsahuje dosavadní úpravu podmínky, že "výplata starobního důchodu… náleží osobám vykonávajícím výdělečnou činnost na základě pracovně-právního vztahu, jen pokud byl tento vztah sjednán na dobu určitou, nejdéle však na dobu 1 roku (lze-li jej podle zvláštních právních předpisů na tuto dobu sjednat)". Poživatelé starobních důchodů tak mohou mít sjednán pracovní poměr i na dobu neurčitou.

Na případy výdělečně činných poživatelů starobního důchodu se tak již neaplikuje výjimka dle ust. § 39 odst. 3 písm. a) zákoníku práce ve slovech "kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv" (ostatně příslušný odkaz na poznámku 17) v ust. § 39 odst. 3 písm. a) včetně této poznámky odkazující na § 37 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění byl zrušen). Nelze-li aplikovat jinou výjimku dle ust. § 39 odst. 3 a 4 zákoníku práce, vztahuje se na ně (obecné) pravidlo o sjednávání pracovního poměru na dobu určitou a zákazu jejich tzv. řetězení ve smyslu ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce. (Trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky, tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem, je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží. Další (nový) pracovní poměr na dobu určitou mezi tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem může být po vyčerpání (maximálně) přípustné doby 2 let sjednán znovu na dobu určitou až (maximálně) 2 let po uplynutí šestiměsíční "přestávky". V tomto mezidobí (jakési přestávce) může zaměstnanec sjednat pracovní poměr na dobu určitou s jiným zaměstnavatelem, popř. by mohl (při zachování maximálního přípustného rozsahu práce ve smyslu ust. § 75 a a 76 odst. 2 ve spojení s odst. 3 zákoníku práce) sjednat na dobu určitou s dosavadním zaměstnavatelem právě dohodu o práci konané mimo pracovní poměr, popř. zaměstnavatel a zaměstnanec přejdou do režimu pracovního poměru na dobu neurčitou.)

Pravidlo obsažené v ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce, lidově zvané "2 roky a dost", se na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vůbec nevztahuje!

Použitá literatura:

3. Jouza, L.: Nový zákoník práce (2. část), Právní rádce č. 8/2006, Economia a.s., obdobně Jouza, L.: Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru, Práce, mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále č. 1/2007, Jouza, L.: Kdy nenáleží odstupné, Průvodce pracovně-právními předpisy č. 2/2008, BMSS-Start s.r.o., jakož i Jouza, L.: Zákoník práce v roce 2008 po technické novele, Poradce č. 6/2008, Poradce s.r.o.

4. Bukovjan, P.: Štastná trojka, Mzdová praxe Znalosti. Zkušenosti. Informace. – Komunitní portál mzdových expertů, www.mzdovapraxe.cz (blogy), 3. 3. 2010, Wolters Kluwer ČR a.s.

5. Bukovjan, P.: Štastná trojka, Mzdová praxe Znalosti. Zkušenosti. Informace. – Komunitní portál mzdových expertů, www.mzdovapraxe.cz (blogy), 3. 3. 2010, Wolters Kluwer ČR a.s.

Autor: Kateřina Háchová