Místo výkonu práce zaměstnance a přemístění zaměstnavatele V.

(Byla-li totiž dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby specifikované v ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, obecně (jinak) platí, že ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí (ve smyslu ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce) teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. (Oznámí-li zaměstnanec tuto skutečnost zaměstnavateli, skončí pracovní poměr uplynutím řádné výpovědní doby, a nedojde tedy k jejímu prodloužení.) Výpovědní doba se prodlužuje, když ochranná doba přesahuje délku výpovědní doby. Výpovědní doba se přerušuje a její zbývající část doběhne až po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec nesdělí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá.)

Uvedená výjimka ze zákazu výpovědi však dle výslovného znění ust. § 54 písm. a) části věty za středníkem zákoníku práce neplatí v případě přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterém má zaměstnanec práci podle pracovní smlouvy vykonávat. Tato výjimka z výjimky je však poněkud nejasná, ba možno říci neaplikovatelná resp. nadbytečná. Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části je výpovědním důvodem pouze tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá v místě, kam byla jeho činnost nebo jeho sídlo přemístěno, možnost přidělovat zaměstnanci práci v souladu s pracovní smlouvou, neboť tomu brání ujednání o místě výkonu práce. Přemístění v mezích místa (míst) výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě tedy není organizační změnou zaměstnavatele, která představuje (je způsobilá založit) výpovědní důvod ve smyslu ust. § 52 písm. b) zákoníku práce, a proto není tato organizační změna ani důvodem, pro který by zaměstnavatel nesměl dát zaměstnanci výpověď v ochranné době. Výpověď daná zaměstnanci v ochranné době z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části ve smyslu ust. § 52 písm. b) zákoníku práce v případě, že zaměstnanec má v pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce rovněž místo, kam byla činnost (sídlo) zaměstnavatele přemístěno, by tak byla neplatná. Nelze tedy ukončit pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodu, že se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, platí to ale pro všechny zaměstnance - ať už v ochranné době jsou či nejsou, neboť se nejedná o přemístění zaměstnavatele ve smyslu ust. 52 písm. b) zákoníku práce.

Pokud se např. zaměstnavatel přemísťuje z Liberce do Jablonce nad Nisou (popř. z Prahy 9 na Prahu 7) a zaměstnanec má v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce sjednáno pouze Liberec (resp. Praha 9), je toto přemístění zaměstnavatele důvodem k výpovědi ve smyslu ust. § 52 písm. b) zákoníku práce, kterou zaměstnavatel smí zaměstnanci dát (na základě výjimky vyplývající z ust. § 54 písm. a) zákoníku práce) i v  ochranné době upravené v ust. § 53 zákoníku práce. Naopak v případě, že by zaměstnanec při uvedeném přemístění zaměstnavatele měl v pracovní smlouvě sjednána jako místa výkonu práce Liberec a Jablonec nad Nisou (resp. Praha 9 i Praha 7), nebyla by tato organizační změna zaměstnavatele (vůbec) výpovědním důvodem dle ust. § 52 písm. b) zákoníku práce (a proto z logiky věci vůbec nelze uvažovat u uplatnění zákazu výpovědi dle ust. § 53 zákoníku práce, ani výjimky z tohoto zákazu uvedené v ust. § 54 písm. a) zákoníku práce, ani výjimky z výjimky uvedené v ust. § 54 písm. a) část věty za středníkem zákoníku práce).

Jestliže má zaměstnanec sjednáno více míst výkonu práce, přičemž zaměstnavatel sídlí nebo provozuje činnost v některém z nich, pak přemístí-li své sídlo nebo místo výkonu činnosti do jiného místa (zaměstnancova) výkonu práce (dle pracovní smlouvy), není dán výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. b). Pokud je tu (případně) vůbec (jiný) důvod, proč nemůže zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy (a tuto situaci nelze vyřešit dohodou o změně podmínek výkonu práce – tedy dodatkem k pracovní smlouvě měnícím či zužujícím sjednaný druh práce nebo objem práce – tzv. pracovní úvazek čili sjednávajícím kratší pracovní dobu atp.), a tedy existuje důvod k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, pak je třeba případně užít také jiného výpovědního důvodu. (Přemístění zaměstnavatele v rámci území sjednaného jako místo výkonu práce nemůže být výpovědním důvodem.)

Jestliže přemístěním sídla nebo místa výkonu činnosti zaměstnavatele odpadla potřeba určité práce nebo její části, pak přichází v úvahu – podle konkrétních okolností dané situace – použití výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. a) nebo c), tedy pro výpověď z důvodu zrušení části zaměstnavatele (jeho provozu dosud fungujícího v místě, z něhož se zaměstnavatel přemísťuje) nebo z důvodu nadbytečnosti zaměstnance za podmínek stanovených zákoníkem práce. Jestliže při organizačních změnách odpadne (jen) část pracovní náplně zaměstnance, který takto přestane být ve svém pracovním úvazku (plně) vytížen, má (měl by) zaměstnavatel navrhnout zaměstnanci změnu sjednaných pracovních podmínek (jakkoliv podle aktuální právní úpravy již není zaměstnavateli vůči zaměstnanci uložena nabídková povinnost jiné (nové) vhodné práce u (dosavadního) zaměstnavatele, ani povinnost zajistit ve stanovených případech zaměstnanci nové vhodné zaměstnání, tj. u jiného zaměstnavatele; jde tedy jen o praktické doporučení navrhnout zaměstnanci změnu sjednaných pracovních podmínek). Pokud k takové změně nedojde a zaměstnavatel se se zaměstnancem nedohodnou na rozvázání pracovního poměru, tedy nesjednají ani dohodu o změně pracovní smlouvy, ani dohodu o rozvázání pracovního poměru, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí za podmínek stanovených zákoníkem práce.

Autor: Richard W. Fetter