Žaloba na určení, zda byly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou – část 3.

Nejprve ke způsobu sjednání určité doby trvání pracovního poměru, a to z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. září 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000:

„Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétních datem neohraničených objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.“

Nyní k možným vadám při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, a to z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. května 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002:

„Nebyla-li dohodnutá doba trvání pracovního poměru sjednána přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá a současně umožňuje, aby doba trvání pracovního poměru skončila (mohla skončit) na základě takové skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru, je ujednání o době trvání pracovního poměru neplatné a pracovní poměr mezi účastníky je třeba považovat za uzavřený na dobu neurčitou.“

A na závěr poměrně čerstvý judikát: Z rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2923/2008, ze dne 11. 8. 2009 (které řešilo případ dle zákoníku práce č. 65/1965 Sb., ve znění účinném od 1. 3. 2004, tedy dle již zrušeného zákoníku práce) – právní věty jsou upraveny pro použití závěrů při právní úpravě aktuálním zákoníkem práce (zákonem č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů):

„Nebyla-li v pracovní smlouvě uvedena doba trvání pracovního poměru, platí nevyvratitelná domněnka, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.

Protiprávní je ujednání o době trvání pracovního poměru tehdy, jestliže zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou přesahující dobu dvou let ode dne vzniku pracovního poměru, aniž by byly splněny podmínky stanovené v příslušném ustanovení zákoníku práce - § 30 odst. 2 a 3 zrušeného zákoníku práce resp. § 39 odst. 2, 3 a 4 aktuálního zákoníku práce.

Právní účinky vyplývající z těchto ustanovení však nenastávají automaticky. Má-li zaměstnanec za to, že pracovní poměr na dobu určitou byl sjednán nebo dohodou účastníků prodloužen na dobu přesahující dva roky ode dne vzniku tohoto pracovního poměru v rozporu se zákonem, musí zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby písemně oznámit, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, je jednostranným právním úkonem zaměstnance adresovaným zaměstnavateli, pro který je sice předepsána písemná forma, jejíž nedodržení však není postiženo sankcí neplatnosti. Projev vůle zaměstnance tu může být učiněn jednáním nebo opomenutím, může se stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom co chtěl zaměstnanec projevit. Oznámení musí být zaměstnavateli prokazatelně doručeno ještě před uplynutím sjednané doby; v takovém případě nastává zákonná fikce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.

Neoznámil-li zaměstnanec, že trvá na dalším zaměstnávání, nebo doručil-li toto oznámení zaměstnavateli opožděně po uplynutí (byť objektivně neplatně) sjednané doby, platí, že pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby, i když podmínky stanovené v ustanovení § 30 odst. 2 a 3 zrušeného zákoníku práce resp. § 39 odst. 2, 3 a 4 aktuálního zákoníku práce nebyly splněny, a zaměstnanec nesplnění těchto podmínek již dodatečně nemůže uplatňovat.

Stane-li se v důsledku oznámení zaměstnance doba trvání pracovního poměru spornou, může jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec podat u soudu návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v § 30 odst. 2 a 3 zrušeného zákoníku práce resp. § 39 odst. 2, 3 a 4 aktuálního zákoníku práce. Chce-li zaměstnavatel zabránit tomu, aby nenastaly právní účinky zákonné domněnky, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, nebo naopak, chce-li zaměstnanec nabýt jistotu o svém právním postavení, může být taková žaloba jako zvláštní prostředek obrany podána ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

Po marném uplynutí dvouměsíční lhůty právo na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v § 30 odst. 2 a 3 zrušeného zákoníku práce resp. § 39 odst. 2, 3 a 4 aktuálního zákoníku práce zanikne (§ 261 odst. 4 zrušeného zákoníku práce resp. § 330 aktuálního zákoníku práce) a soud se tedy již nemůže zabývat posouzením otázky existence podmínek stanovených v příslušných ustanoveních zákoníku práce, a to ani formou předběžné otázky; nebyla-li uvedená otázka určena pravomocným rozhodnutím soudu o žalobě podle § 30 odst. 4 zrušeného zákoníku práce resp. § 39 odst. 5 aktuálního zákoníku práce, musí soud v případném jiném řízení mezi účastníky vycházet z toho, že - nenastala-li předtím na základě oznámení zaměstnance fikce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou - pracovní poměr účastníků byl rozvázán platně uplynutím sjednané doby.

Žalobu zaměstnance proti zaměstnavateli o určení, že pracovní poměr trvá, nelze zaměňovat se žalobou podle ustanovení § 30 odst. 4 zrušeného zákoníku práce resp. § 39 odst. 5 aktuálního zákoníku práce na určení, zda byly splněny podmínky stanovené v ustanovení § 30 odst. 2 a 3 zrušeného zákoníku práce resp. § 39 odst. 2, 3 a 4 aktuálního zákoníku práce. V rámci řízení o určení, že pracovní poměr trvá, se proto nelze zabývat zkoumáním splnění podmínek stanovených v ustanovení § 30 odst. 2 a 3 zrušeného zákoníku práce resp. § 39 odst. 2, 3 a 4 aktuálního zákoníku práce ani jako prejudiciální (předběžnou) otázkou. Na rozdíl od žaloby podle ustanovení § 30 odst. 4 zrušeného zákoníku práce resp. § 39 odst. 5 aktuálního zákoníku práce, s níž zákon výslovně počítá jako se zvláštním prostředkem obrany proti zákonné domněnce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, kde právní zájem na požadovaném určení vyplývá přímo z tohoto ustanovení a není potřebné jej za řízení výslovně tvrdit ani prokazovat, je v případě žaloby na určení, že pracovní poměr trvá, v každém jednotlivém případě zapotřebí, aby – jak k tomuto závěru správně dospívá odvolací soud - byl dán naléhavý právní zájem ve smyslu ustanovení § 80 písm. c) o. s. ř. na tomto určení.

Využijí-li účastníci (pracovního poměru) zákonné možnosti a změní-li pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou na pracovní poměr na dobu určitou, nelze ani jednomu z nich důvodně vytýkat, že by tím zneužil svého práva na úkor druhého a jeho jednání bylo v rozporu s dobrými mravy.

(Judikát je přístupný na internetové stránce Nejvyššího soudu ČR: www.nsoud.cz.)

Podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou – část 1.

Podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou – část 2.

Autor: Richard W. Fetter