Zákaz výpovědi v ochranné době

To jest:

• v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,

• při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,

• v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

• v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

• v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Zákaz výpovědi se však (dle ust. § 54 zákoníku práce) nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci

• pro organizační změny uvedené v ust. § 52 písm. a) a b) zákoníku práce (tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část; nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část), to neplatí v případě organizačních změn uvedených v ust. § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, (při výpovědi pro nadbytečnost podle ust. § 52 písm. c) ovšem zůstává zákaz výpovědi zachován),

• z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (tj. byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců; nebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem), pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou;

• pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [ust. § 52 písm. g) zákoníku práce], pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr (ve smyslu ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce) skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. (Oznámí-li zaměstnanec tuto skutečnost zaměstnavateli, skončí pracovní poměr uplynutím řádné výpovědní doby, a nedojde tedy k jejímu prodloužení.)

Výpovědní doba se prodlužuje, když ochranná doba přesahuje délku výpovědní doby. (Výpovědní doba se přerušuje a její zbývající část doběhne až po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec nesdělí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá.) Jestliže např. zaměstnanec v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby na 2 týdny onemocní, nemá jeho nemoc vliv na délku výpovědní doby. Naopak jestliže jeho pracovní neschopnost přesáhne konec výpovědní doby, výpovědní doba se prodlouží o ochranou dobu.

Autor: Richard W. Fetter