Změny úpravy rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance od 1.1.2012

Zrušení ve zkušební době

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být podle ust. §66 odst. 2 zákoníku práce, ve znění od 1. 1. 2012, provedeno písemně; pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Podle dosavadního znění tohoto ustanovení zákoníku práce, účinného do 31. 12. 2011, má (mělo) být oznámení o zrušení pracovního poměru doručeno druhému účastníku pracovního poměru zpravidla alespoň 3 dny předem – přede dnem, kdy má (měl) pracovní poměr skončit. S nedodržením písemné formy oznámení o zrušení pracovního poměru nebyla spojena neplatnost tohoto právního úkonu, platné proto bylo (je) i ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době, učiněné do 31. 12. 2011. Ani nedodržení uvedené třídenní lhůty nemělo vliv na skončení pracovního poměru, nezpůsobovalo jeho neplatnost; jednalo pouze o lhůtu pořádkovou. Zrušení pracovního poměru jinak než písemně je od 1. 1. 2012 neplatné.

Okamžité zrušení

Ust. §56 zákoníku práce upravující okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance je s účinností od 1. 1. 2012 rozděleno do 2 odstavců. V prvním z nich zůstávají upraveny dosavadní 2 důvody, pro které může zaměstnanec zrušit pracovní poměr okamžitě.

Úprava prvního důvodu pod písm. a) se významně nemění, dochází pouze ke změně terminologie. Zaměstnanec může (podle ust. §56 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, ve znění od 1. 1. 2012) pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce.

V úpravě druhého důvodu pod písm. b) dochází ke zpřesnění textu, a tím odstranění výkladových problémů, a to tak, že zaměstnanec může pro nevyplacení mzdy nebo platu nebo jejich náhrady okamžitě zrušit pracovní poměr až uplynutím 15 dnů po uplynutí „období“ jejich splatnosti, nikoliv „termínu“ splatnosti. Tato změna koresponduje s judikaturním rozsudkem Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 10. 2010, spis. zn. 21 Cdo 2242/2009.

Zatímco splatnost mzdy (platu) nastává - jak vyplývá z ust. §141 odst. 1 zákoníku práce, na které ust. §56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce výslovně odkazuje – nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat (tedy poslední den takového měsíce), termín výplaty, jak vyplývá z ust. §141 odst. 3 zákoníku práce, určí zaměstnavatel v mezích daných ust. §141 odst. 1 zákoníku práce (nebyl-li pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu sjednán v kolektivní smlouvě nebo nově i v individuelní smlouvě s jednotlivým zaměstnancem).

Pokud např. zaměstnavatel, který určil jako termín výplaty 15. den následujícího měsíce, nezaplatí zaměstnanci za práci vykonanou v lednu 2012 mzdu (část mzdy) ve výplatním termínu 15. února 2012, ani (v maximální lhůtě splatnosti, tedy) nejpozději do konce února 2012 (do 29. 2. 2012), ani do 15. března 2012, zaměstnanec může zrušit pracovní poměr okamžitě nejdříve 16. března 2012.

Zaměstnanec tedy může (podle ust. §56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, ve znění od 1. 1. 2012) pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§141 odst. 1 zákoníku práce).

Zatímco podle dosavadní právní úpravy účinné do 31. 12. 2011 (ust. §67 odst. 1 věty první zákoníku práce) přísluší zaměstnanci při okamžitém zrušení pracovního poměru z jeho strany od zaměstnavatele odstupné (ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku), podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2012 mu v těchto případech náleží podle ust. §56 nového odst. 2 zákoníku práce náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (tedy za 2 měsíce).

Výpověď z kvalifikovaného důvodu

Zaměstnanec může rozvázat pracovní poměr výpovědí, a to na rozdíl od zaměstnavatele, který tak může učinit jen z důvodů stanovených zákoníkem práce (v ust. §52), z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. V novém ust. §51a platného zákoníku práce, který dopadá na situace, kdy činnosti či úkoly (dosavadního) zaměstnavatele nebo jejich část přebírá jiný (přejímající) zaměstnavatel, na kterého přecházejí pracovněprávní vztahy zaměstnanců, je však s účinností od 1. 1. 2012 nově zakotven „první zákonem kvalifikovaný výpovědní důvod na straně zaměstnance“, současně představuje výjimku z obecných pravidel běhu výpovědní doby. Podle tohoto ustanovení platí, že byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, skončí pracovní poměr nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. V tomto případě nemusí zaměstnanec dodržet dvouměsíční (resp. event. delší individuálně mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem písemně sjednanou) výpovědní dobu (dle ust. §51 odst. 1 zákoníku práce), která podle ust. §51 odst. 2 zákoníku práce počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

(K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může podle ust. §338 odst. 1 zákoníku práce dojít jen v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním právním předpisem. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nastává např. při prodeji podniku nebo jeho části, při nájmu podniku nebo jeho části (to vše podle obchodního zákoníku), při prodeji podniku ve veřejné dražbě (podle zákona o veřejných dražbách) atd.)

Jelikož není pro zaměstnance stanovena žádná omezující doba nebo lhůta pro doručení takovéto – shora popsané - výpovědi (ve smyslu ust. §51a zákoníku práce) zaměstnavateli, tak platí, že výpověď může dát kdykoliv, třeba i bezprostředně, přede dnem přechodu práv a povinností, přičemž pracovní poměr skončí vždy dnem předcházejícím tomuto přechodu, výpovědní doba tak může trvat i jen několik týdnů či jen dnů. Nová úprava umožňuje zaměstnanci dotčenému přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů účinně odporovat vůči nabyvateli rozvázáním (skončením) pracovního poměru s dosavadním zaměstnavatelem, zaměstnanec tak nemůže být v důsledku převodu práv a povinností nucen pracovat pro zaměstnavatele, kterého si svobodně nezvolil. Zaměstnanec, který si nepřeje přejít k (novému) zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu, může jednostranně rozvázat pracovní poměr výpovědí ve zrychlené proceduře, aniž by musel dodržet výpovědní dobu, a to tak, že dosavadní pracovní poměr se stávajícím zaměstnavatelem může ukončit nejpozději ke dni, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Autor: Richard W. Fetter