Doručování písemností určených zaměstnavateli zaměstnancem

Průvodce 2010: část 1., část 2., část 3., část 4.

Úprava doručování písemností určených zaměstnavateli zaměstnancem v ust. § 337 zákoníku práce je stručnější.

Zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele (většinou do podatelny nebo prostřednictvím svého nadřízeného vedoucího pracovníka, popř. prostřednictvím personálního útvaru apod.). Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit. Jestliže s tím zaměstnavatel souhlasí, může i zaměstnanec doručit za stanovených podmínek písemnost určenou zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil; písemnost určená zaměstnavateli musí být podepsána elektronickým podpisem zaměstnance založeným na kvalifikovaném systémovém certifikátu. Doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli je tedy více méně analogické s doručováním zaměstnavatele zaměstnanci. I zaměstnanec může samozřejmě využít služeb provozovatele poštovních služeb. (Fikce doručení však v tomto případě uzákoněna není.) Zaměstnanec nemá povinnost doručovat do vlastních rukou (zaměstnavatele); tuto povinnost – doručovat do vlastních rukou (zaměstnance) má jen zaměstnavatel.

O písemnostech zaměstnance určených jeho zaměstnavateli platí, že je lze zaměstnavateli doručit jakýmkoliv způsobem, kterým se dostanou do sféry jeho dispozice, např. prostřednictvím držitele poštovní licence, pomocí fyzické osoby, která bude ochotna doručení provést, nebo osobním předáním statutárnímu orgánu zaměstnavatele, k tomu určenému zaměstnanci, případně každému vedoucímu zaměstnanci, který je nadřízen zaměstnanci, o jehož písemnost jde.

Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 1. 2006, spis. zn. 21 Cdo 563/2005:

„Písemnost zaměstnance je doručena, jakmile se dostane do sféry zaměstnavatelovy dispozice. Písemnost se ocitne ve sféře dispozice zaměstavatele tím, že získá možnost seznámit se s jejím obsahem. Není přitom vždy nezbytné, aby se zaměstavatel opravdu s obsahem projevu vůle seznámil rozhodující je, aby měl - objektivně vzato - možnost obsah písemnosti poznat.“

Pokud jde o otázku, kdy je zásilka zasílaná zaměstnancem prostřednictvím provozovatele poštovních služeb zaměstnavateli doručena, patrně lze dovodit s přihlédnutí ke shora uvedenému judikátu, že písemnost je doručena, jakmile se dostane do sféry dispozice zaměstnavatele, tedy i v případech, kdy ji zaměstnavatel odmítne převzít nebo si uloženou zásilku nevyzvedne, jakkoliv ovšem ust. § 336 odst. 3 a 4 zákoníku o fikci doručení (doručuje-li písemnost zaměstnavatel zaměstnanci) nelze použít ani analogicky. Za den doručení je patrně možno považovat již den, kdy se zásilka dostala do sféry dispozice adresáta, nikoli nezbytně až uplynutím úložné lhůty. Pokud měl zaměstnavatel objektivně možnost seznámit se s obsahem písemnosti dříve, bude zásilka považována za doručenou k tomuto dni. Právní úprava doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli není dostatečná (s obecným ust. § 337 odst. 3 zákoníku práce o tom, že doručení písemnosti určené zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal, nelze vždy vystačit), sporné otázky zatím nejsou vyřešeny ani judikatorně.

Použitá literatura: Černý, D.: Doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli, Právní rádce č. 4/2010, Economia a.s.

Autor: Kateřina Háchová