Dohoda o provedení práce – změny od 1.1.2012 – část 2.

V ust. §138 zákoníku práce se uvádí, že výši odměny z dohody o provedení práce a podmínky pro její poskytování se sjednávají v této dohodě. Dalšími podstatnými náležitostmi se tedy zákoník práce nezabývá. Lze proto konstatovat, že vedle zákonem výslovně předepsaných obsahových náležitostí:
• doby, na kterou se dohoda uzavírá (v níž má být pracovní úkol proveden, vykonán),

• výše sjednané odměny a podmínek jejího poskytování,

• dohoda z povahy věci má obsahovat dále přinejmenším:

• specifikaci sjednané práce (vymezení pracovního úkolu),

• případně předpokládaný rozsah práce, pokud event. nevyplývá přímo z vymezení pracovního úkolu.

Jde-li o případ, kdy zaměstnanec činný na dohodu o provedení práce bude účasten nemocenského pojištění, pak je vhodné učinit součástí dohody i rozvrh týdenní pracovní doby do směn. (K tomu ještě na závěr příspěvku.)

Zákoník práce neupravuje způsob skončení (rozvázání) dohody o provedení práce. Zpravidla je však dohoda o provedení práce uzavírána na dobu určitou, která musí být nově v dohodě uvedena, termín skončení dohody tak vyplývá ze sjednaného obsahu dohody o provedení práce. Z povahy dohody o provedení práce vyplývá, že tato dohoda končí provedením dohodnutých prací (splněním pracovního úkolu). Pokud účastníci dohody (smluvní strany) považují za potřebné upravit i další způsoby (kupř. předčasného) skončení pracovně-právního vztahu, než jen uplynutím doby nebo splněním pracovního úkolu, je třeba, aby si je dohodli.

Rozdíly oproti pracovnímu poměru

Na práci konanou na základě dohody o provedení práce se podle ust. §77 odst. 2 zákoníku práce vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru s výjimkou úpravy převedení na jinou práci a přeložení, dočasného přidělení, odstupného, pracovní doby a doby odpočinku (výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích), překážek v práci na straně zaměstnance, dovolené, skončení pracovního poměru, odměňování (s výjimkou minimální mzdy) a cestovních náhrad.

Cestovní náhrady je však podle ust. §155 odst. 1 zákoníku práce možné poskytnout i zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, jestliže bylo v dohodě sjednáno toto právo a současně i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. Má-li zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má na základě ust. §155 odst. 2 zákoníku práce právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště. Prakticky to znamená, že z dohody o provedení práce bude zaměstnanci plynout právo na cestovní náhrady, pokud si jejich poskytování přímo a výslovně sjedná v této dohodě (aniž by musel sjednávat i pravidelné pracoviště), a to pojede-li plnit zaměstnavatelem uložené pracovní úkoly v podstatě odkudkoliv kamkoliv.

Odměna nejméně ve výši minimální mzdy

Výše odměny je smluvní záležitostí, věcí dohody zaměstnavatele a zaměstnance, ale zaměstnavatel musí respektovat sazby minimální mzdy. (Tzv. zaručená mzda (resp. její nejnižší úrovně) ve smyslu ust. §112 zákoníku práce se na dohodu o provedení práce nevztahuje.)

Zaměstnavatel přitom musí při sjednávání výše odměny nebo určování výše odměny dodržovat zásadu rovnosti v pracovněprávních vztazích a v neposlední řadě jednu z nově v zákoníku práce formulovaných základních zásad pracovněprávních vztahů - zásadu spravedlivého odměňování zaměstnance. Sjednaná nebo stanovená odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Nedosáhne-li odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ve smyslu a za podmínek ust. §111 odst. 3 písm. c) zákoníku práce, tedy ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou, a to bez ohledu na jeho zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost. Smluvní volnost týkající se odměny z dohody o provedení práce je tedy limitována povinností respektovat při sjednávání (výše) odměny minimální mzdu.

Nad 10.000 Kč pojistné odvody

Na závěr ještě uveďme, že i zaměstnanci činní na dohodu o provedení práce jsou nově od 1. 1. 2012 účastni nemocenského pojištění, avšak jen pro ty kalendářní měsíce, za něž jim je (bude) zúčtován započitatelný příjem z takové dohody ve výši přesahující 10.000 Kč. (Pro tyto případy se nově v ust. §77 odst. 3 zákoníku práce stanoví, že - pokud je o příslušné překážky v práci na straně zaměstnance, např. dočasnou pracovní neschopnost - u dohody o provedení práce musí být vždy dodržena úprava podle ust. §191 až 198 a §206 zákoníku práce.) Pokud tedy dočasná pracovní neschopnost nebo karanténa zaměstnance činného na dohodu o provedení práce vznikne v době, kdy je zaměstnanec účasten nemocenského pojištění, vztahuje se i na něj v plném rozsahu ust. §192 až 194 zákoníku práce o náhradě odměny z dohody v době prvních 14 resp. v období do 31. 12. 2013 v době prvních 21 kalendářních dní trvání pracovní neschopnosti nebo karantény. Při určení pracovních dnů, za něž tato náhrada náleží, se postupuje podle skutečného nebo i jen fiktivního rozvrhu pracovní doby do směn, které je pro tento účel zaměstnavatel povinen předem určit, anebo je může se zaměstnancem dohodnout.

Praxe zřejmě bude narážet na problém spočívající v tom, že u některých pracovních úkolů nelze přesně určit dobu trvání práce, lze jen obecně (zhruba) předpokládat její určitý rozsah s možnou odchylkou, natož rozvrhnout pracovní dobu. Musíme vzít rovněž v úvahu, že zaměstnanec při výkonu práce na základě dohody o provedení práce často nepracuje na pracovištích zaměstnavatele a samozřejmě si obvykle nevede evidenci pracovní doby.

Zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce bude účasten nemocenského pojištění též, jestliže bude vykonávat v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více takových dohod a úhrn započitatelných příjmů ze všech těchto dohod dosáhne v kalendářním měsíci aspoň částku vyšší než 10.000 Kč.

Potvrzení o zaměstnání

Nově je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) i při skončení pracovně-právního vztahu vykonávaného na základě dohody o provedení práce. (Údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda dohoda o provedení práce byla případně zaměstnavatelem rozvázána z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle ust. §301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem (zaměstnanci jsou povinni podle tohoto ustanovení dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění), a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení - viz ust. §313 odst. 2 zákoníku práce, ve znění od 1. 1. 2012.)

Autor: Richard W. Fetter