Dohoda o provedení práce – využití v praxi

Dohoda o provedení práce rozšiřuje paletu možností pracovních příležitostí menšího rozsahu a přivýdělku pro ty, kteří se nemohou, popř. ani nechtějí, trvale resp. dlouhodobě zapojit do pracovního procesu např. z důvodu péče o děti nebo jiné rodinné příslušníky, domácnost, pro své zdravotní postižení, studium na vysoké škole atp., a tato forma krátkodobého a nahodilého zaměstnání jim vyhovuje.

Bez pojistné zátěže

Za zaměstnance, kteří jsou činní na základě dohody o provedení práce, se pojistné na zdravotní pojištění a pojištění na sociální zabezpečení (důchodové a nemocenské pojištění) a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti neodvádí, zaměstnanci pracující na základě této dohody nejsou z tohoto pracovně-právního vztahu pojištěni ani zdravotně, ani nemocensky apod. Minimální zatížení povinnými odvody z odměny – a to jen daní z příjmu placenou zaměstnancem – činí výkon práce na tuto dohodu ekonomicky (finančně) velmi výhodným a zajímavým, jak pro zaměstnance, tak pro jeho zaměstnavatele, na druhou stranu je však použití dohody o provedení práce limitováno maximálním přípustným časovým objemem práce.

Stopadesátihodinový limit nebrání variabilitě

Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Zaměstnanec tedy může v kalendářním roce se zaměstnavatelem sjednat pouze jednu dohodu o provedení práce s rozsahem práce (až) 150 hodin. Mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem může být také sjednáno i několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce, třeba opakovaně, ovšem rozsah práce v nich dohromady (celkově) nesmí přesáhnout 150 hodin za kalendářní rok. Dohoda o provedení práce může být uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, např. na dobu jednoho roku, ale event. i na delší dobu nebo také na dobu neurčitou. Počet odpracovaných hodin však nesmí být vyšší než 150 za kalendářní rok.

Příklady:

1) Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu jednoho kalendářního roku s tím, že zaměstnanec podle ní bude vykonávat práce vždy 12,5 hodiny v kalendářním měsíci. Celkový součet hodin nepřesáhne 150 pracovních hodin v kalendářním roce.

2) Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu neurčitou s tím, že zaměstnanec bude vykonávat práce dle potřeby zaměstnavatele, ale vždy nejvýše 150 hodin za kalendářní rok. Po vyčerpání tohoto limitu se výkon práce „přeruší“ a znovu se „obnoví“ v novém (dalším) kalendářním roce.

3) Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu určitou 1 roku, a to 2. kalendářního pololetí jednoho roku a 1. kalendářního pololetí následujícího roku, na sjednaný objem práce 300 hodin, s tím že zaměstnanec bude vykonávat práci vždy 25 hodin v kalendářním měsíci. Celkový počet hodin nepřesáhne 150 hodin v kalendářním roce.

Dohoda o provedení práce, jak vidno, umožňuje pro praxi různá řešení. Nelze zaměňovat dobu, za kterou se posuzuje maximální předpokládaný rozsah práce (u dohody o provedení práce 150 hodin za kalendářní rok), s dobou trvání pracovněprávního vztahu.

Dohodu o provedení práce lze uzavřít ústně i písemně. V zájmu obou účastníků však lze rozhodně doporučit, aby byla uzavřena písemně.

Odměna nejméně ve výši minimální mzdy

Výše odměny je smluvní záležitostí, věcí dohody zaměstnavatele a zaměstnance, ale zaměstnavatel musí respektovat sazby minimální mzdy.

Cestovní náhrady

Cestovní náhrady je možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohody o provedení práce, poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. Má-li ovšem zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště. Prakticky to znamená, že při dohodě o provedení práce bude mít zaměstnanec právo na cestovní náhrady, pokud si jejich poskytování přímo a výslovně sjedná v této dohodě (aniž by musel sjednávat i pravidelné pracoviště), a to pojede-li plnit zaměstnavatelem uložené pracovní úkoly v podstatě odkudkoliv kamkoliv.

Jak je to se srážkami

Odměna z dohody o provedení práce samozřejmě podléhá obvyklým mimoexekučním srážkám, tedy zejména odvodu daně z příjmu fyzických osob.

Ačkoliv někdejší ust. § 299 odst. 5 o. s. ř., ve znění účinném do 31. prosince 2006, výslovně zakazující exekuční srážky z odměny z dohody o provedení práce, a to bez ohledu na to, co bylo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o její splatnosti ujednáno, bylo k 1. lednu 2007 zákonem č. 264/2006 Sb. zrušeno, ve výčtu příjmů podléhajících srážkám při výkonu rozhodnutí dle ust. § 299 odst. 1 o. s. ř. i nadále odměna z dohody o provedení práce uvedena není, a proto jsou exekuční srážky z odměny z dohody o provedení práce nepřípustné. Proto uzavřeme, že z odměny z dohody o provedení práce lze srazit toliko:

- daň ve smyslu ust. § 147 odst. 1 písm. a) zákoníku práce,

- zaměstnanci vyplacené zálohy ve smyslu ust. § 147 odst. 1 písm. c) a d) zákoníku práce (t.j. zálohu na odměnu, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této odměny; nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, popř. jiné nevyúčtované zálohy poskytnuté zaměstnanci k plnění jeho pracovních úkolů),

- částky (srážky) dohodnuté (zaměstnancem odsouhlasené) v dohodě o srážkách (ve smyslu ust. § 327 zákoníku práce k uspokojení závazků zaměstnance vůči zaměstnavateli nebo ve smyslu ust. § 146 písm. b) zákoníku práce k uspokojení závazků zaměstnance vůči třetí osobě),

- částky (srážky) k úhradě členských odborových příspěvků ve smyslu ust. § 146 písm. c) zákoníku práce.

Srážky dle ust. § 147 odst. 1 písm. b) se z dohody o provedení práce s ohledem na platnou úpravu veřejného zdravotního pojištění a sociálního zabezpečení neprovádějí; srážky dle ust. § 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce nepřicházejí s ohledem na charakter tohoto pracovně-právního vztahu, jakož i s přihlédnutím k ust. § 77 odst. 2 zákoníku práce v úvahu; srážky dle ust. § 147 odst. 2 jsou nepřípustné.

Autor: Richard W. Fetter